Accords de branche ou d’entreprise Publié le 14/11/2017

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Accords de branche ou d’entreprise, lequel s’impose à l’autre ?
Daniel Roucous
Mardi, 10 Octobre, 2017
article l'humanité


Les organisations patronales et syndicales à l'issue de l'accord de branche... sympa les routiers !

Qui garantit les droits et la rémunération des salariés, l’accord d’entreprise ou l’accord de branche ? Pour le savoir lisez les réponses à vos questions et l’accord exemplaire signé chez les routiers.



 D’abord qu’entend-on par accord de branche ?

L’article 1 de l'  ORDONNANCE 1 téléchargeable https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000035607311

qui liste ce qui est du ressort des accords de branche et s’impose aux accords d’entreprises faute de mieux ainsi que ce qui est du ressort des accords d’entreprise, indique que « les termes convention de branche désignent la convention collective et les accords de branche, les accords interprofessionnels et les accords interbranches. »

Plus spécifiquement, un  accord de branche est un accord conclu entre un ou plusieurs groupements d'entreprises appartenant à un même secteur d'activité et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Son contenu porte sur les conditions de travail et d'emploi ainsi que sur les garanties sociales accordées aux salariés. Il est en général adapté à une branche professionnelle, c'est-à-dire à un ensemble d'entreprises relevant d'un même secteur d'activité (transports routiers, banque, BTP, presse, agro-alimentaire, agriculture etc.).


Et par accord d’entreprise ?

Il s’agit  d’un accord collectif conclu au niveau d’une entreprise, soit entre l’employeur et les syndicats de salariés représentatifs, soit entre l’employeur et les représentants du personnel, soit encore par référendum et s’appliquant exclusivement à celle-ci. L’accord d’entreprise peut cependant prévoir de s’étendre à l’ensemble des filiales existantes ou à venir au moment de sa conclusion, et il reste en outre applicable même en cas de rachat ou de transfert d’entreprise.

Son contenu porte sur la rémunération, la durée et l’organisation du travail notamment les heures supplémentaires, les congés, l’intéressement, l’épargne salariale, les primes, la mobilité professionnelle ou géographique, les ticket-restaurant etc.


 Quelle est la durée de ces accords ?
Sauf durée contraire prévue dans chacun de ces accords, leur durée disons légale est de 3, 4 ou 5 ans selon les matières comme l'indique l'article 6 de l'ordonnance1https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=CE1D3FDE50E51E11AF5EA1DFAE51713C.tplgfr42s_1?idArticle=JORFARTI000035607334&cidTexte=JORFTEXT000035607311&dateTexte=29990101&categorieLien=id

Par contre, dans les entreprises où sont constitués un ou plusieurs syndicats représentatifs, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Qui négocie les accords et quelles conditions de validité ?

Réponse sur le site même du ministère du travail mis à jour suite à la publication de l’ordonnance 1 http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/negociation-collective/la-negociation-collective-dans-l-entreprise/article/conditions-de-validite-revision-et-denonciation-des-accords-d-entreprise

Les accords de branche s’imposent-ils aux accords d’entreprise ?

Oui et non ! L’article 1 de l'ordonnance 1 liste 13 https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000035607311 matières qui doivent être garanties par un accord de branche et s’imposent aux accords d’entreprise sauf si ces derniers sont plus favorables ou proposent des garanties au moins équivalentes.


Alors quels sont ces 13 thèmes qui s’imposent aux accords d’entreprise ?

En plus de définir les conditions d’emploi et de travail des salariés, les accords de branches peuvent en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :

- Les salaires minima hiérarchiques (ou conventionnel)
- Les classifications
- La mutualisation des fonds de financement du paritarisme
- la formation professionnelle
- Les garanties collectives complémentaires
- Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires
- Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire
- Les mesures relatives au CDI de chantier
https://www.juritravail.com/Actualite/reforme-code-travail-2017/Id/272224


- L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommesdont le ministère du travail vient de publier un guide-egapro-tpepme http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/documentation-et-publications-officielles/guides-pratiques/guide-egapro-tpepme

- Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai

- Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application ne sont pas réunies
- Les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice
- La rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaires.

Dans toutes ces matières, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.


Avant d’aller plus loin, les juristes s’interrogent sur cette notion de « garanties au moins équivalentes » qui a remplacé la notion de « principe de faveur ». En effet qui jugera s’il y a bien équivalence si ce n’est les négociateurs des accords eux-mêmes ?