Licenciement pour inaptitude : les droits du salarié

Le licenciement pour inaptitude est prononcé par l’employeur lorsque des raisons de santé rendent le salarié inapte au travail. Au préalable, le médecin du travail doit avoir constaté l’inaptitude médicale du salarié et l'employeur doit avoir recherché une solution adaptée sous forme de reclassement dans un autre poste. Le mi-temps thérapeutique, solution consistant pour le salarié à reprendre le travail à temps partiel ou à mi-temps, peut être une alternative au licenciement pour inaptitude mais il nécessite l’accord de l’employeur et l’autorisation de la caisse d’assurance maladie puisqu’elle aura à verser au salarié malade des indemnités pour compenser la partie de la rémunération qu’il ne touche plus.

En cas d’impossibilité de reclassement ou de refus par le salarié du nouveau poste proposé, le licenciement pour inaptitude pourra être décidé par l’employeur en respectant la procédure légale avec, notamment, le versement des indemnités de licenciement prévues par la loi ou, si elles sont plus favorables, par la convention collective.

Le licenciement pour inaptitude a une histoire mouvementée en raison d’une jurisprudence qui, à partir des années soixante, a rompu avec sa tradition sociale protectrice en décidant de faciliter le licenciement pour inaptitude du salarié devenu inapte à la suite de problèmes de santé.

Il faut attendre le début des années 1980 pour que le code du travail se préoccupe véritablement du sort du travailleur victime de pépins de santé et recadre sérieusement le licenciement pour inaptitude avec des réglementations différentes selon qu’il s’agit d’une maladie non professionnelle, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Pas plus hier qu’aujourd’hui la loi n’interdit le licenciement pour inaptitude mais l’employeur ne peut y recourir que dans des conditions strictes et en versant des indemnités de licenciement au travailleur congédié.

Le licenciement pour inaptitude est sans doute l’une des questions les plus cruciales du droit du travail car le congédiement prive de son gagne-pain et de son occupation un salarié déjà affaibli par la maladie ou l’accident.

Heureusement, le licenciement pour inaptitude n’est pas une fatalité : parfois le mi-temps thérapeutique peut permettre au salarié de garder son travail, sans oublier le reclassement dans un poste plus adapté.

Le reclassement plutôt que le licenciement pour inaptitude

Un arrêt de travail médical pendant au moins 30 jours, ou quelle que soit la durée lorsqu'il s'agit de maladie professionnelle, nécessite l’organisation par l’employeur d’une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail aux fins de vérification de l’aptitude médicale du salarié à reprendre le travail.

Si le médecin du travail déclare le salarié apte au travail, ou si sa situation n’impose pas de visite de reprise, le licenciement pour inaptitude n’est pas possible. Le salarié doit retrouver le poste qu’il occupait avant son arrêt de travail, ou un emploi similaire si celui-ci n’existe plus.

Lorsque le médecin du travail rend un avis d’inaptitude du salarié à reprendre son poste, l’employeur, doit selon l’article L 1226-2 du code du travail, lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible au précédent poste qu’il occupait avant ses problèmes de santé.

Les tribunaux rappellent que la recherche de reclassement doit demeurer la priorité, le licenciement pour inaptitude, solution extrême n’est à envisager que s’il n’est vraiment pas possible d’agir autrement.

La recherche de reclassement est obligatoire même si le salarié est déclaré inapte à tout emploi de l’entreprise. A défaut de recherches sérieuses pour un reclassement, le licenciement pour inaptitude pourrait être annulé en justice.

Afin d’éviter au salarié de se retrouver dans la situation insupportable où il ne touche plus de salaire car ni reclassé ni licencié, l’article L 1226-4 du code du travail précise que l’employeur doit dans le délai maximal d’un mois à compter de la date de visite médicale de reprise reclasser le salarié ou prononcer son licenciement pour inaptitude. A défaut, il doit reprendre le versement du salaire.

L’employeur peut prononcer le licenciement pour inaptitude s’il justifie de l’impossibilité de reclasser le salarié ou que ce dernier a refusé l’emploi proposé au titre du reclassement. Le refus par le salarié de l’emploi proposé constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais il n’est pas constitutif d’une faute grave. Le licenciement pour inaptitude ouvre droit aux versements des indemnités de licenciement dont le montant est fixé par la loi, ou parfois plus favorable par la convention collective. Le préavis ne pouvant être exécuté, le licenciement pour inaptitude n’emporte pas pour le salarié le droit au versement de l’indemnité compensatrice de préavis. Sauf si, rare mais ça existe, la convention collective prévoit le contraire.

Maladie professionnelle ou accident du travail

Le licenciement pour inaptitude consécutif à une maladie professionnelle reconnue comme telle ou un accident du travail fait l’objet de règles spéciales beaucoup plus protectrices du salarié.

Ainsi, avant de prononcer le licenciement pour inaptitude, l’employeur doit consulter les délégués du personnel quand cet organisme existe dans l’entreprise. Avant d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude, l'employeur fait connaître au salarié par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement dans un autre poste. Il lui faudra de nouveau rappeler ces motifs dans la lettre de licenciement pour inaptitude qu’il adressera au salarié, à l’issue de l’entretien préalable.

Le licenciement pour inaptitude entraîne, quelle que soit l’ancienneté du salarié, le versement d’une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis. Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen, avantages et accessoires inclus, qu’aurait encaissés le salarié au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la maladie professionnelle ou l’accident du travail.

L’employeur n’aura pas à verser l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis s’il prouve que le refus de reclassement du salarié est abusif.

Pour contester le licenciement pour inaptitude ou le montant des indemnités perçues, il faut saisir le conseil des prud’hommes.

Michèle Auteuil


http://www.capital.fr/carriere-management/dossiers/licenciement-pour-inaptitude-les-droits-du-salarie-1115300