Règlement intérieur des entreprises....

Publié le 21/07/2016 à 20:21
Règlement intérieur des entreprises, que cache le principe de neutralité ?
PROJET DE LOI TRAVAIL
Daniel Roucous
L'HUMANITE.







Observatoire de la laïcité




Le principe de neutralité pourra être inscrit dans le règlement intérieur des entreprises privées. C’est ce que prévoit le projet de loi Travail et c’est problématique.




L’article 1 bis A du projet de loi relatif au travail dit « El Khomri » prévoit d’introduire dans le code du travail un article L1321-2-1 réglementant la neutralité (religieuse, syndicale, politique) dans les entreprises. Cet article s’ajouterait à ceux prévus sur le règlement intérieur par le code du travail articles L1321-1à L1321-6

Sa rédaction est la suivante :

« le règlement intérieur (des entreprises) peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

Nous ne commenterons pas la lourdeur et l’ambiguïté de cet article dont le retrait est demandé par l’Observatoire de la laïcité et la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH). Pourquoi ?

Parce que « c’est contraire à la Constitution et à la Convention européenne des droits de l’homme et le droit communautaire » expliquent-ils dans un communiqué du 19 juillet 2016.

« En effet, argument-ils, la laïcité est un principe constitutionnel qui implique la neutralité de l’Etat, des services publics et des collectivités territoriales (le fameux principe de neutralité des personnels des entreprises publiques). Mais ce principe garantit aussi à tous citoyen(ne)s la liberté de conscience et celle de manifester ses convictions dans les limites du respect de l’ordre public. »

Faut-il donc inscrire ce principe de neutralité dans le règlement intérieur des entreprises privées ?

L’Observatoire de la laïcité et le CNCDH n’y sont pas favorables. Et d’expliquer que « les moyens pour garantir l’équilibre entre protection de la liberté de conscience des salariés et la volonté légitime de fixer les limites nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise font déjà l’objet d’une guide de gestion du fait religieux dans les entreprises ».

Ce guide est téléchargeable ici guide_gestion_du_fait_religieux_dans_lentreprise_privee

Par ailleurs, ce nouvel article du code du travail ouvre la porte à des « interdits absolus et sans justification, visant toutes les convictions, religieuses certes mais également syndicales et politiques. »

Cet article s’il est adopté et n’est pas censuré par le Conseil constitutionnel, risque de créer une insécurité juridique, de nombreux recours devant les tribunaux et la Cour européenne des droits de l’homme dont l'avocat général vient d'apporter les conclusions ici


http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=181584&pageIndex=0&doclang=FR&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=291376



Rappel de la règlementation actuelle



Dans les entreprises publiques, c’est le règlement intérieur de l’entreprise qui réglemente « le fait religieux » et notamment le port d’un voile ou la dissimulation du visage mais aussi d’une kipa, d’une croix, d’un foulard etc. A défaut, ce n’est interdit que s’il y a relation avec le public.

C’est d’ailleurs pourquoi c’est interdit pour le personnel des hôpitaux et services publics comme vient de le rappeler la Cour européenne des droits de l’homme. Arrêt du 26 novembre 2015 téléchargeable ici http://www.gouvernement.fr

Et qui vient de faire l’objet d’un guide de l’Observatoire de la laïcité que l’on peut consulter ici http://www.tsa-quotidien.fr/laicite

Vous noterez que ce guide est à double sens, il s’adresse au personnel des hôpitaux publics mais aussi aux patients qui ont des convictions religieuses ou des exigences de menus, de soins etc.



Dans les entreprises privées, le principe est le suivant : l’employeur ne peut pas interdire au salarié d'avoir une conviction religieuse (article L1121-1 du code du travail).

Toute sanction, mesure discriminatoire ou licenciement justifié par l'appartenance religieuse du salarié est illégal.

L’employeur ne peut pas non plus interdire, de façon générale et absolue, le droit d'exprimer sa religion dans l'entreprise. Il peut, par contre, poser certaines limites justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Il peut aussi sanctionner les abus du droit d’expression tels que le prosélytisme et les actes de pression ou d’agression à l’égard d’autres salariés.

Mieux vaut donc prévenir que sanctionner comme le fait l’entreprise Paprec qui a fait adopter à ses 4 000 salariés d’origine multiculturelle et multicultuelle une charte de la laïcité inscrite dans son règlement intérieur et fort respectée. On peut en prendre connaissance ici

http://www.paprec.com/fr/charte-laicite-diversite
https://www.paprec.com/fr/groupe/ressources-humaines/charte-laicite-diversite