Harcèlement moral: le patron ne sera plus forcément responsable

C'était systématique. A chaque fois que des faits de harcèlement moral étaient avérés, les tribunaux reconnaissaient automatiquement la responsabilité de l'employeur dans l'affaire. Quand bien même il avait pris toutes les mesures de précaution pour éviter ce genre de problème dans son organisation. Et quand bien même il avait réagi tout à fait prestement pour mettre fin aux agissements délétères une fois ceux-ci portés à sa connaissance.

Appeler au secours ne suffit pas

La Cour de cassation avait gravé dans le marbre cette position intransigeante dans un arrêt de 2006. Mais le 1er juin, elle a changé de doctrine. L'employeur ne sera plus soumis à une obligation de résultat absolue. Si en amont et en aval des faits de harcèlement, il a fait tout ce qui était en son pouvoir pour éviter que de tels faits répréhensibles surgissent, il pourra être disculpé.

"Cette décision est une bonne chose car elle donnera davantage envie aux employeurs de s'investir dans la prévention du harcèlement, estime Vincent Caron, avocat spécialisé en santé et sécurité au travail chez Fidal. Jusqu'ici, ils avaient tendance à se dire 'à quoi bon? Je serai jugé responsable de toute façon'".

Dans l'affaire du 1er juin, l'employeur, n'avait, de toute façon, pas fait ce qu'il fallait. Il justifiait de son exemplarité en rappelant qu'il avait mis en place dans le règlement intérieur une procédure d'alerte. Et que, dès qu'il avait eu vent du conflit, il avait lancé une enquête interne, organisé une réunion de médiation avec le médecin du travail, etc.

"C'est un peu comme si, dans le cadre d'un accident du travail où un salarié se trouvait amputé d'un bras, vous vouliez être dédouané de toute responsabilité juste parce que vous avez appelé les secours très rapidement, ironise Vincent Caron. Il faut évidemment, pour ne pas être fautif, avoir tout fait pour prévenir les accidents sur un poste visiblement dangereux."

Un cadre de prévention précis

Quelles sont donc les actions que doit mettre en oeuvre l'employeur pour prévenir au maximum le harcèlement moral ?

Dans les plus grosses entreprises, évidemment, la problématique du harcèlement se gère avec le CHSCT. Formation des managers et sensibilisation des salariés, font partie des outils de prévention incontournables.

Dans une TPE, il peut être bien de faire venir le médecin du travail pour tenir une réunion avec les salariés pour mettre des mots et donner du sens à un concept restant souvent un peu vague. Peu de gens savent, par exemple, que dans un cas sur deux, le harcèlement se joue entre deux personnes de même niveau hiérarchique.

"J'isole, je stigmatise"

Ils auraient aussi tendance à imaginer des situations un peu caricaturales, avec un méchant harceleur, comme dans les films. "Or, dans la majorité des cas, il s'agit d'une infraction involontaire, pointe l'avocat de chez Fidal. Il peut suffire par exemple, qu'un manager un peu agacé par les sous-performances d'un collaborateur, se mette à l'ignorer, puis se permette sans réfléchir de le dénigrer devant tout le monde en réunion. Et les caractéristiques d'un harcèlement sont réunis : j'isole, je stigmatise. Il suffit de deux faits.

Le harcèlement se définit comme un comportement abusif à caractère répétitif qui vise ou conduit à la dégradation de l'environnement de l'environnement de travail du salarié et à son état de santé".

L'employeur, quelle que soit la taille de son organisation, doit évaluer les risques et les retranscrire dans le document unique. Le DU est systématiquement demandé dans le cadre des enquêtes pénales. Si les juges s'aperçoivent qu'il est muet sur le sujet, c'est signe que l'employeur n'a pas pris en compte le problème.

l'EXPRESS 10.06.2016