Loi Travail : le "oui mais" des DRH

Publié le 09/09/2016 à 20:33 ARTICLE LA TRIBUNE



85% des DRH estiment que la nouvelle définition du licenciement économique prévue dans la loi travail ne va pas favoriser les embauches. (Crédits : © Philippe Wojazer / Reuters) Une enquête de l’association nationale des DRH menée auprès de ses membres montre que ces professionnels des relations sociales jugent "intéressantes" certaines dispositions de la loi travail. Mais ils restent dubitatifs sur l’application à court terme de la notion d'accord majoritaire et doutent que la nouvelle définition du licenciement économique favorise des embauches.

Que pensent les directeurs des ressources humaines de la loi travail ? Comment comptent-ils s'en emparer ? Pour connaître le ressenti de ces professionnels de terrain, l'Association nationales des directeurs de ressources humaines (ANDRH) a réalisé cet été un sondage auprès de ses membres. Il y a eu 448 répondants, dont, point important, 76% s'occupent des relations sociales dans des entreprises de moins de 1.000 salariés. Globalement, si certains points de la loi El Khomri sont accueillis très favorablement par les DRH, d'autres aspects rencontrent davantage de circonspection.
L'autonomie des accord d'entreprise pourrait avoir des effets pervers
Ainsi, le fameux article 8 de la loi qui permet à l'accord d'entreprise en matière d'organisation du temps de travail de primer sur l'accord de branche est accueilli avec « intérêt et pragmatisme ». Mais le diable se cachant dans les détails, les responsables de ressources humaines sont 66% à estimer que la publication attendue des décrets relatifs à cet article constitue une priorité. Sur le fond, l'autonomie accordée à l'accord d'entreprise devrait permettre, selon eux, davantage de « souplesse et de réactivité » dans l'organisation du temps de travail.

Cependant, les responsables des recrutements notent qu'ils risquent d'y avoir des enjeux d'attractivité entre les entreprises d'une même branche en fonction des accords qui seront conclus. Il est certain que des professionnels recherchés préfèreront travailler dans une entreprise où les règles en vigueur sur l'organisation et la durée du travail sont les plus avantageuses.
L'accord majoritaire difficile à appliquer à court terme
Concernant les nouvelles règles sur les accords majoritaires, les DRH sont partagés. Désormais, pour être applicable, un accord devra être signé par des syndicats représentant au moins 50% des salariés, au lieu de 30% auparavant s'il n'y avait pas de droit d'opposition des syndicats majoritaires. Par ailleurs, les salariés pourront être consultés par referendum à l'initiative des organisations signataires représentant au moins 30% des suffrages exprimés.

Or, 58% des sondés considèrent que la signature d'un accord d'entreprise ne sera pas facilitée à court terme. Il conviendra de construire de nouveaux équilibres, de nouveaux rapports de confiance avec les organisations syndicales et un professionnalisme accru des parties prenantes sera aussi nécessaire. Concrètement, pour les DRH, il apparaît très difficile de parvenir actuellement à rassembler suffisamment de signatures syndicales pour parvenir aux 50%. En revanche, si les acteurs évoluent, alors cela deviendra possible.

Mais, pragmatiques, les responsables des affaires sociales constatent aussi qu'il n'y a pas de représentation syndicale dans de nombreuses entreprises, limitant de fait l'application de ces nouvelles dispositions. De même, ils demandent que la possibilité de recourir au referendum puisse également relever de l'initiative de l'employeur... Ce qui n'est pas prévu par la loi.

Autre très forte demande des DRH: que le nombre des branches soit rapidement réduit et, surtout, que soient définies le plus précisément possible les règles sociales applicables au niveau des branches auxquelles les entreprises ne pourront pas déroger. Une négociation prévue par la loi El Khomri.
Taux de bonification des "heures sup", un faux débat?


Toujours au chapitre du temps de travail, comment les DRH réagissent-ils à la possibilité ouverte par la loi de signer des accords d'entreprise prévoyant un taux de bonification des "heures sup" inférieur à ce qui est prévu par la convention de branche et/ou la loi (qui prévoit une majoration de 25% sur les 8 premières heures) ?

Le président de l'ANDRH, et DRH du groupe Etam, Jean-Paul Charlez, estime que :


« il n'y a pas actuellement un volume énorme d'heures supplémentaires car, avec une bonification de 25%, il y a d'autres formules plus rentables pour l'entreprise pour faire face à un surcroît exceptionnel d'activité. Par exemple, le surcoût pour l'embauche d'un intérimaire est de 15%, pour celui d'un CDD de 12%, et faire exécuter des heures complémentaires à un salarié à temps partiel représente également un surcoût d'environ 15%. Il faudrait donc dans l'idéal que le taux de bonification des heures supplémentaires soit limité dans une fourchette comprise entre 12% et 15%. Mais si les syndicats d'entreprise ne veulent pas conclure d'accord avec un taux de ce niveau, on s'en passera ».


La nouvelle définition des licenciements économique ne pèsera pas sur les embauches

Au chapitre des licenciements économiques, les DRH n'attendent pas un « big bang » des clarifications retenues dans la loi sur les critères justifiant ce type de licenciement. Pour Jean-Paul Charlez, « cela va permettre d'être plus réactif mais il n'y aura pas d'explosion des licenciements économiques. Et je ne crois pas non plus que cette disposition va faciliter les embauches »... C'est, de fait, ce que pensent 85% des sondés. Ils ne sont aussi « que » 29% à réellement croire que les critères fixés par la loi vont conduire à l'amélioration de la sécurité juridique. Et 64% des professionnels du social interrogés considèrent que cette évolution législative ne favorisera pas le recours au motif économique plutôt qu'à un autre motif de rupture du contrat de travail. Enfin, 64% des DRH regrettent que la dernière mouture de la loi n'ait pas retenu le périmètre national pour apprécier les difficultés économiques d'une entreprise appartenant à un groupe international. C'est en effet la situation économique au niveau de l'ensemble de ce groupe qui continue de primer.

Par ailleurs, si, sur le principe, ils se montrent favorables au Compte personnel d'activité (CPA), les responsables des relations sociales ne souhaitent pas qu'il se transforme en « usine à gaz ».

In fine, donc, les DRH se montrent pragmatiques, mais également dubitatifs quant à l'application réelle des dispositions de la loi. Surtout, ils estiment que la loi travail ne doit pas faire oublier les autres chantiers qu'ils vont devoir mener. Et, sur ce point, ils craignent les difficultés techniques et les risques sociaux qui pourraient être liés à la mise en place en 2018 de la retenue à la source de l'impôt