Ordonnances Macron, leur ratification

Ordonnances Macron, leur ratification ça change quoi pour les salariés ?
Daniel Roucous article l'humanité

Avant et après la réforme... le code du travail n'a pas suivi le régime minceur promis par nos édiles bien au contraire il s'est engraissé mais pas au profit des salariés

Une fois ratifiées, les ordonnances vont faire la loi mais les salariés ne sont pas démunis pour autant. Explication preuve à l’appui du GUIDE-CSE-CGT
https://snjcgt.fr/wp-content/uploads/sites/11/2018/02/GUIDE-CSE-CGT-NEGO.pdf

Les ordonnances réformant le code du travail sont en cours d’être ratifiées par le Parlement comme vous pouvez en prendre connaissance dans le dossier/ratification_ordonnances http://www.assemblee-nationale.fr/15/dossiers/ratification_ordonnances_loi2017-1340.asp

Quand ça sera fait, il ne restera plus qu’à officialiser la loi de ratification en la publiant au Journal Officiel. Quelques changements que nous publions en encadré ci-après.

Deux questions se posent : ça change quoi ? Est-ce qu’il n’y a plus rien à faire pour sauver les « meubles » des salariés ?

Avant de répondre à ces questions, une mise au point ou plutôt une remise en mémoire s’impose. Les détracteurs du code du travail à l’image de François Bayrou dans Des paroles et des actes sur France 2 téléchargeable sur https://www.youtube.com/watch?v=8edUganBrNg https://www.youtube.com/watch?v=8edUganBrNgont pris prétexte pour imposer leur réforme que le code du travail était trop gros, trop compliqué… bref illisible.

Or donc, le nouveau code du travail à jour des ordonnances Macron et de leurs décrets d’application est encore plus épais (le code du travail commenté Dalloz 2018 dont faisait référence Bayrou, fait 2 880 pages contre 2 280 pages auparavant sans compter les tables chronologiques et alphabétiques), plus imbuvables et moins social pour les salariés !


Ca change quoi la ratification des ordonnances ?

Après avoir été habilité (loi d’habilitation du 15 septembre 2017) par ordonnances à réformer le code du travail, leur ratification va leur donner la force d’une loi (valeur législative) alors qu’elles n’avaient jusqu’alors que valeur réglementaire.

Ce qui, à ce stade, permettait de les contester devant le juge administratif jusqu’au Conseil d’Etat comme ne s’en était pas privée la CGT à propos de l’Ordonnance-sur-la-negociation-collectivehttp://www.conseil-etat.fr/Actualites/Communiques/Ordonnance-du-22-septembre-2017-relative-au-renforcement-de-la-negociation-collective

Il s’agit de l’application de l’article 38 de la Constitutionhttps://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000571356&idArticle=LEGIARTI000006527512&dateTexte=&categorieLien=cid

Or une fois ratifiées, les dispositions prévues dans les ordonnances s’appliquent à effet immédiat ou après publication de décrets d’application. Elles ne peuvent alors plus être remises en cause à tout moment devant le juge administratif.

Par contre elles pourront faire l’objet d’une QPC (question prioritaire de constitutionnalité) devant le Conseil constitutionnel. C’est d’ailleurs ce qui se passe actuellement pour certains articles de la loi Travail du 8 août 2016 Notre article temps-de-travail-defaut-daccord-est-ce-la-loi-ou-lemployeur-qui-decident ?
https://www.humanite.fr/temps-de-travail-defaut-daccord-est-ce-la-loi-ou-lemployeur-qui-decident-642167


Les salarié-e-s n’ont donc plus de recours ?

Mais si ! D’abord, ils peuvent faire appliquer les dispositions du code du travail qui continuent à leur être favorables. Par exemple l’article L3231-1 oblige tous les employeurs à rémunérer leurs salariés (quel que soient leurs contrats) au SMIC… sauf accord d’entreprise ou convention collective prévoyant une rémunération plus favorable.

Ensuite, ils peuvent, avec leurs syndicats ou pas ou encore leurs élus, adresser une QPC au Conseil constitutionnel pour contester certaines dispositions des ordonnances (lire ci-dessus).

Ils peuvent encore avec l’appui des syndicats unis obtenir que l’accord de branche leur accorde un maximum de droits à l’exemple de ce qui s’est passé dans la Branche Transporthttps://www.humanite.fr/accords-de-branche-ou-dentreprise-lequel-simpose-lautre-643392

Pas question non plus de se laisser plumer par les patrons, les Prud'hommeshttps://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2360 sont là pour ça avec l’aide des défenseurs syndicaux Défenseurs syndicaux quand bien même c’est devenu plus compliqué.

Il est également important pour elles et eux de ne pas se faire avoir dans la mise en place des CSE (Comité ou Conseil Social et Economique) qui doit remplacer les IRP (CE, DP, CHSCT) d’ici le 1er janvier 2020. A cet effet, la CGT propose un Guide spécial CSEhttps://snjcgt.fr/wp-content/uploads/sites/11/2018/02/GUIDE-CSE-CGT-NEGO.pdf

Ce guide explique, sous forme de tableau, ce qui en était avant les ordonnances, ce qui en est depuis et ce qui peut être négocié dans l’entreprise. Par exemple sur la mise en place de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail), ex-CHSCT (comité hygiène, sécurité et conditions de travail), le guide explique comment ça doit se passer selon les ordonnances et précise surtout comment négocier les prérogatives se rapprochant au maximum de celles des ex-CHSCT. Ceci de façon à faire en sorte que le travail et les questions de santé soient un sujet central dans le CSE. Le règlement intérieur peut pérenniser cette obligation.

Le guide indique aussi ce qu’il est juridiquement possible de faire ou d’imposer.

A lire réforme-du-code-du-travail-quel-impact-sur-les-droits-des-salaries-et-quels-recours ?
https://www.humanite.fr/reforme-du-code-du-travail-quel-impact-sur-les-droits-des-salaries-et-quels-recours-648388


Les changements apportés par le projet de loi de ratification des ordonnances

- concernant la mise en place du CSE (Comité sociale et économique), un accord collectif d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur, peut la prévoir en 2019 lorsque les IRP (instances représentatives du personnel) arrivent à échéance entre le 1er et le 31 décembre 2019. Ce qui réduit d’un an maximum la durée des mandats des élus DP, CE, CHSCT, DUP.

- des élections partielles doivent être organisées lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté ou lorsque le nombre de titulaires élus du personnel au CSE est réduit de moitié ou encore lorsque le juge a annulé un ou plusieurs mandats pour non respect de la règle un homme/une femme dans la liste des candidatures au CSE.

- le nombre de mandats successifs des membres du CSE est limité à trois sans dérogation possible (comme initialement prévu) dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, l’accord préélectoral peut déroger à ce principe.

- sauf accord de l’employeur, le règlement intérieur du CSE ne peut imposer à l’employeur des obligations non légales. Si un tel accord existe, l’employeur peut le dénoncer après en avoir informé le CSE.

- tous les membres du CSE peuvent bénéficier d’une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) et non pas QUE les membres de la commission SSCT.

- le budget alloué au CSE équivaut à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés et à 0,22% dans celles de 2 000 salariés et plus. Dans cette masse salariale ne sont plus pris en compte les sommes distribuées au salariés dans l’année au titre de l’intéressement ou à la participation de même que les indemnités de rupture.

- le transfert d’une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement du CSE vers le financement des activités sociales et culturelles (ASC) est permis mais à des conditions qui seront fixées par décret.

- sur la prise en charge du coût des expertises, c’est à l’employeur que revient de payer : la mission d’expertise-comptable en vue de la consultation sur la situation économique et financière, la mission d’expertise-comptable en vue de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, idem en cas de projet important modifiant les conditions de travail y compris suite à l’introduction de nouvelles technologies, la mission d’expertise des comptes, la mission d’un expert habilité en cas de risque grave, la mission d’un expert habilité en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (dans les entreprises de 300 salariés et plus).

Les autres expertises (sauf libres) sont financées à 80% par l’employeur et à 20% par le CSE… sauf si le CSE n’a pas les ressources suffisantes et n’a pas transféré son excédent annuel aux ASC au cours des trois dernières années.

- le délai de remise du rapport de l’expert doit être prévu dans un accord d'entreprise https://www.humanite.fr/accords-dentreprise-comment-sont-consultes-les-salaries-645478 ou un accord rentre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires.

- obligation de mettre en place une commission des marchés au sein du CSE.

- les droits d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique, morale, aux libertés individuelles ou en cas d’harcèlement sexuel ou moral et toutes discriminations prévu par l’article L2312-59 du code du travailhttps://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=5D19D7DA6249717DD0AAF4CFF40EAA84.tplgfr38s_1?idSectionTA=LEGISCTA000035610983&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180206 et celui en cas de danger grave et imminent prévu par l’article L2312-60 du code du travail https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=5D19D7DA6249717DD0AAF4CFF40EAA84.tplgfr38s_1?idArticle=LEGIARTI000035610989&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180206sont étendus à la délégation du personnel des entreprises de 11 à 49 salariés qui s’ajoutent à celles de 50 salariés et plus.



A lire

- le CSE dans le nouveau code du travail

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idArticle=LEGIARTI000035650767&idSectionTA=LEGISCTA000006177945&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20180206



- fusion-des-irp-ce-dp-chsct-questions-reponses-sur-le-CSE

https://www.humanite.fr/fusion-des-irp-ce-dp-chsct-questions-reponses-sur-le-cse-dentreprise-642726